Transcript de l'épisode
Introduction:
Bonjour et bienvenue à cet épisode de "L'Art d'Être Humain", où nous explorons les mystères et beautés de la vie humaine, ses paradoxes et ouvrons toutes sortes de portes reliées au développement humain et leadership de soi.
Vous avez peut-être reconnu la profonde et touchante voix de Maya Angelou, poète, militante des droits civiques et écrivaine américaine, récitant son poème "Still I rise".
Merci d'être là. Je suis en train de marquer la Journée internationale des droits des femmes en vous enregistrant cet épisode. Vous le savez sûrement, j'accompagnes des leaders et exécutifs dans le développement d'un leadership conscient, authentique et humaniste, et j'accompagne aussi des équipes et des organisations, pour qu'elles soient des créatrices d'espace et cultures inclusives et où l'on nourrit la sécurité psychologique.
Pourtant, quoique l'on m'ait demandé à plusieurs reprises de faire des conférences sur le thème du Leadership féminin, j'ai décliné à chaque fois. Le temps n'étais pas venu pour moi. Et je ne me suis jamais réellement exprimé sur le Leadership au féminin, mais les semaines dernières, comme si j'avais semé une question en moi, des réponses me sont apparues, sans vraiment les chercher, à travers des accompagnements de femmes leaders. Et c'est comme cela qu'est né l'épisode d'aujourd'hui.
Histoire personnelle:
Une de ces femmes que j'accompagne a immigré au Canada il y 10 ans. Elle a re-gravi tous les échelons, de stagiaire, à exécutive. Adversité après adversité, elle s'est construite en battante. Et un jour, on lui a dit: "Maintenant que tu es gestionnaire, tu dois prendre moins de place. On l'a qualifiée d'arrogante. On lui a dit d'être "la plus grande" dans la salle en tout temps. Alors elle s'est tue. Elle s'est rapetissée. Elle a cherché a éviter les confrontation. Elle s'est adaptée. S'est perdue en chemin.
Cette autre cliente s'est fait dire à maintes reprises: "Tu n'es pas assez compétitive. Tu n'as pas la couenne assez dure. Tu dois prendre ta place." Alors à coup de formations, de développement et d'accompagnement, elle a tenté de se débarrasser de ce syndrome de l'imposteur. Elle s'est adaptée.
Une autre avec qui je parlais cette semaine dans un accompagnement, qui partage avec moi l'expérience d'avoir beaucoup oeuvré dans des milieux masculins, dont comme moi, dans les forces armées, s'est fait dire pendant longtemps: "Tu es 'one of the boys'. Tu prends ta place, toi! " Elle m'avouait, et cela résonnait tant pour moi que pendant longtemps, cela lui avait fait plaisir d'entendre ces commentaires. Car elle ne voulait surtout pas être perçue comme la pleurnicharde ou celle qui trop émotive par ses collègues. Enfouir loin en soi sa sensibilité, pour "appartenir".... Appartenir ou ... s'appartenir! Et elle a ajouté: Je constate maintenant que ça ne me fait plus plaisir car tout ça, c'est juste MOI! Et je veux être MOI! Elle ne voulait plus se sur-adapter.
Un autre cliente qui attend un petit bébé me demande cette semaine si j'ai aimé être enceinte, comment j'avais vécu cette expérience comme femme gestionnaire. Un retour en arrière de 23 ans, on était en 2001, j'avais début trentaine, quand j'attendais mon premier enfant. Je travaillais dans une grande firme conseil. Et je me rappelle qu'in client m'avait demandé pourquoi je quittais son projet. Il ne comprenait pas. Je quittais en congé de maternité. Mon patron ne lui avait pas dit... pour ne pas perdre le mandat. Et je sentais que dans ce milieu masculin, les regards sur moi avaient changé. Alors je portais des vestons trop grands pour couvrir mon ventre. Et il n'avait jamais réalisé que j'étais enceinte.
Peut-être avez-vous déjà lu ou entendu parler du livre "Lean In: Women, Work, and the Will to Lead", (en français: "En avant toutes: Les femmes, le travail et le pouvoir", publié en 2013 écrit par Sheryl Sandberg, femme d'affaires et autrice américaine, surtout connue pour son rôle en tant que directrice des opérations (COO) de Facebook. Elle a dit dans ce livre: "Don’t leave before you leave" ("Ne pars pas avant de partir".) C'est ce que j'ai fait en quelque sorte...
Et je me questionne, est-ce là un bon conseil, et à cette question que me pose ma client... Ai-je vraiment savouré ma grossesse...
Une autre femme leader a réservé intentionnellement sa rencontre avec moi le 8 mars! Elle avait fait des passages significatifs et trouvait symbolique de me les raconter en cette journée spéciale. Elle a 48 ans. Elle m'a partagée avoir été "drivée" par la culpabilité toute sa vie. Et elle me dit: "J'ai pris conscience de mes croyances. Et aujourd'hui, je me donne le droit d'exister!"
L'histoire de ces femmes, c'est l'histoire de milliers de femmes.
On en revient souvent à cette fameuse place. Celle à prendre. Celle que l'on prend trop.
Et je me demande: Quelle place veut-on réellement faire pour les qualités dites "féminines" dans nos organisations? Ou bien sommes-nous encore prisonniers de nos contradictions?
Jacinda Ardern qui a été première ministre de la Nouvelle-Zélande de 2017 à 2023 a dit ceci:
"I refuse to believe that you cannot be both compassionate and strong."
Je refuse de croire qu'on ne peut pas être à la fois compatissant et fort.
Voilà le thème de notre épisode d'aujourd'hui.
L'héroïne épuisée
Les résultats cette étude publiée en 2022, par le Leadership Circle , "Understanding the Differences in Reactive and Creative Orientations between Female and Male Leaders" (1) ont été rassemblés dans un archetypes. Les femmes sont:
Les Exhausted Hero.... (Les héroïnes épuisées)
Cette représentation des femmes leaders, portant le fardeau de défis incessants, est une métaphore puissante de la réalité complexe qu'elles vivent (que nous vivons, je m'inclus là-dedans!). Nous sommes collectivement confrontés à une vérité inconfortable: les défis auxquels font face les femmes en leadership ne sont pas nouveaux. Mais aujourd'hui, armés de données et d'études, nous pouvons affirmer avec certitude que ces défis sont bien réels.
Dans cette étude, nous voyons que les femmes sont reconnues par leurs pairs et collègues pour performer au dessus de la norme. Et, elles se sous-évaluent. Les résultats démontrent clairement que leurs auto-évaluations sont en dessous des résultats des rétroactions.
Comment? Encore, selon cette même étude: En créant des relations authentiques, en prenant soin des autres, par leur intérêt sincère des gens, en tentant d'être des modèles, en étant au service, très exigeantes envers elles-mêmes, voire en quête de perfection, en se développement beaucoup, en se conformant aux attentes, en cédant le pouvoir et en se... sur-adaptant.
Mettre plus d'efforts à exceller, à se développer, à se changer et s'adapter!
Mais à quel prix? Car il y a un coût à cela! Celui de leur authenticité. Et de leur santé.
Ces héroïnes épuisées en paient le prix.
J'ai fait du travail humanitaire et lu des études à ce sujet, dont une intitulée en 2017, intitulée "Change the context not the girls", un appel à modifier les systèmes et les environnements sociaux, plutôt que d'essayer de changer les comportements ou les attitudes des filles, dans le cadre d'efforts pour réduire la grossesse chez les adolescentes en Sierra Leone.
Et la firme CCL (Center for Creative Leadership) a repris ce titre un peu provocateur: Change context, not women, pour un évènement visant à célébrer les femmes, auquel j'ai assisté aujourd'hui.
S'adapter au contexte ou le changer?
L'autrice et activiste Laura Bates suggère la même chose dans son livre provocateur, "Fix the System, Not the Women" qui aborde le sujet de la réforme des systèmes organisationnels et sociaux plutôt que de mettre l'accent sur la modification des comportements ou des attitudes des femmes pour s'adapter à ces systèmes.
Alors la question que je me pose est la suivante, comment créer des changements sociaux?
Changer le contexte? Pas les femmes?
En 2016, Verna Meyers, qui a occupé le poste de vice-présidente de la stratégie d'inclusion chez Netflix a dit: "Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance"
"La diversité, c'est être invité à la fête; l'inclusion, c'est être invité à danser."
Cette citation est largement utilisée pour illustrer la différence entre avoir une représentation diverse (la diversité) et assurer une participation et un sentiment d'appartenance actifs (l'inclusion).
A quoi bon être invité à une fête, si on n'est pas invitées à danser?
Mais toutefois, et cela est pire à mon avis, à quoi bon être invitées à cette fête pour se voir obligées à danser une danse qu'on ne souhaite pas, qui ne nous convient pas?
Changer la "musique" et la "piste de danse". Pas les danseuses.
Changer le contexte est nécessaire.
En d'autres termes, changer le contexte implique pas seulement d'inviter plus de danseuses à la fête, ça n'est pas qu'une question de nombre. C'est de transformer l'environnement organisationnel lui-même - les normes, les cultures, les politiques - pour qu'il soutienne et célèbre activement la diversité des styles de leadership, y compris ceux traditionnellement considérés comme féminins. Cela va au-delà de la simple inclusion des femmes dans les structures existantes ; cela signifie remodeler ces structures pour qu'elles soient vraiment accueillantes et propices au succès de tous les leaders, indépendamment de leur genre.
C'est donc de d'inviter tous les leaders à se développer, pour arriver à créer et soutenir ce genre de contexte et à considérer l'intégration des perspectives de genre dans leur leadership.
Et développer tous les leaders, pas seulement les femmes est nécessaires.
En Scandinavie, notamment en Norvège, au Danemark et en Suède, une multitude d'initiatives, de projets et d'offres de développement pour les leaders émergent, illustrant l'engagement régional en faveur d'un leadership plus inclusif et sensible au genre. Parmi ces initiatives, on retrouve, entre autres, les programmes de formation en 'Gender Responsive Leadership'
Pourtant, les statistiques démontrent que les femmes achètent environ 70% des livres de développement personnel. Elles sont plus susceptibles que les hommes d'avoir un mentor (54 % contre 48 %).
J'ai regardé les staistiques de mon balado/infolettre audio: 22% d'hommes seulement.
Et il est important de dire, bien évidemment, que je crois profondément dans le développer, et se développer est nourrissant et nourrit un sens profond. Toutes les femmes que j'accompagnent me le disent, elles adorent se développer. Mon message d'aujourd'hui est d'aborder la situation avec une approche systémique.
(***) J'ouvre ici une parenthèse 🙂
Remarquez ici les guillemets que j'ai mis un peu partout, car je souhaite nommer que ces concepts de "féminité" et de "masculinité", ainsi que les termes "traits de leadership masculins" ou "féminins", ne renvoient pas nécessairement à l'identité de genre (comme être homme, femme, non-binaire, etc.).
Nous nous en servons pour catégoriser, mais chaque humain est composé de polarités, d'une partie ombre et une partie lumière. Et porte dans chacune de ces parties des caractéristiques "dites féminines et masculines". Alors en réalité, autant chez un homme ou une femme, on peut retrouver ces qualités comme l'affirmation, la sensibilité ou la vulnérabilité notre partie lumière ou cachées dans l'ombre ou la lumière. Ça n'est pas une question de genre.
Traits "féminins" - "masculins": Une vision systémique de l'inclusion
Nous mettons souvent un contre l'autre: traits féminins VS traits masculins. Il importe de réconcilier cette contradiction. Traits féminins ET traits masculins.
Ce "ET":
Créer de l"espace pour être tout ça, indépendamment du genre.
Nous sort de la polarisation.
Prend en compte le fait que le leadership est un processus collectif.
Un passage de "1 seule bonne réponse. À: "Plusieurs possibles!"
Le but du développement de soi n'est pas de devenir quelque chose, quelqu'un en particulier ou correspondre à des standards ou des styles, mais c'est de devenir un humain complet (coeur - tête - capacité d'action). Et d'apporter cette humanité dans notre leadership.
il faut donc reconnaître que ces termes, "traits de leadership masculins" ou "féminins", en eux-mêmes, sont réducteurs et sont simplement utilisés comme moyen de faire des comparaisons relatives. J'espère qu'à un moment donné, dans le futur, nous vivrons dans un monde qui n'aura pas besoin de catégorisation, car aucune catégorie ne peut saisir la complexité inhérente à l'expérience humaine.
Hélène Dorion, vient le jour
Vient le jour où la beauté borde notre chemin.
On se penche sur la vie, et aussitôt
on se relève, le coeur tremblant, plus fort
d’une vérité ainsi effleurée.
Vient le jour où l’on pose la main
sur un visage, et tout devient la clarté
de ce visage. Tout se nourrit
du même amour, d’un même rayon de bleu
et boit au même fleuve. Tout va
et vient dans un unique balancement des choses
Vient le jour où la vie ressemble enfin à la vie.
Où l’ombre et la lumière jaillissent
du même instant d’éternité
que délivre l’éphémère.
Vient le jour où la joie et le tourment
la grâce et la détresse, l’amour et l’absence
font un.
Vient le jour qui arrête l’attente.
Fin de la parenthèse 🙂
Dans ma quête de solutions, inspirée par les principes de développement vertical du leadership, j'ai compris que le changement doit aller au-delà de la simple acquisition de compétences. Il s'agit de transformer nos perspectives, notre conscience de soi, notre manière d'interagir avec le monde. Le développement n'est pas seulement un chemin vers un leadership plus efficace, mais aussi vers un leadership plus authentique et en phase avec soi-même.
Changeons le contexte, pas seulement les femmes, pour soutenir la diversité des styles de leadership.
Ces mots sonnent comme un appel à redéfinir nos systèmes organisationnels. A créer un environnement où chaque style de leadership est valorisé. Où les femmes ne sont plus tiraillées entre les injonctions contradictoires de prendre leur place et de ne pas en prendre trop.
Mes invitations pour les semaines à venir
1) Une chose à explorer avec curiosité
Comment sont encouragés les diversités d'opinion autour de moi, au travail et à la maison? Vous connaissez peut-être L'effet Dunning-Kruger? Ce sont pas les plus compétents qui s'expriment mais les plus confiants. Parce que les plus compétents savent quand ils ne savent pas....
Voilà pourquoi il est crucial de créer des espaces où toutes les opinions sont accueillies.
De relâcher sur nos besoins d'avoir raison ou contrôler, ou bien de conformer et s'affirmer!
Soyons curieux:
Comment puis-je aider?
Parle moi de ton expérience.
Aide moi à comprendre.
De belles questions pour ouvrir des dialogues.
Le monde a besoin de dialogues.
2) Une chose à laquelle réfléchir:
Nous devons que nous rappeler en tout temps que chaque personne est unique. L'expérience de chaque personne l'est aussi. On ne peut débattre de l'expérience de quelqu'un, c'est son expérience. L'inclusion suppose l'acceptation sans condition de l'expérience de l'autre, même si elle diffère de la nôtre.
Aussi, être femme, est un des éléments de nos identités.
L'intersectionnalité est un cadre conceptuel utilisé pour comprendre comment diverses formes d'identité sociale et politique, telles que le genre, la race, la classe, la sexualité et d'autres, interagissent pour influencer les expériences individuelles de discrimination et de privilège. Ce terme a été inventé par Kimberlé Crenshaw, une universitaire américaine, à la fin des années 1980.
Le concept met en lumière le fait que les catégories d'identité sociale ne sont pas isolées les unes des autres ; au contraire, elles sont imbriquées et influencent simultanément la façon dont une personne peut faire l'expérience de l'oppression ou du privilège. Par exemple, l'expérience d'une femme noire peut être différente de celle d'une femme blanche ou d'un homme noir, en raison de la combinaison unique de discriminations raciales et sexistes qu'elle peut rencontrer.
L'intersectionnalité vise donc à fournir une compréhension plus complète et nuancée de ces dynamiques complexes, reconnaissant que les différents aspects de l'identité d'une personne interagissent de manière significative pour façonner ses expériences globales dans la société.
Une femme, un défi.
3) Une chose à vous demander:
La conscience de soi est la clé. Mettre de la lumière sur ses biais inconscients. Découvrir ses super pouvoirs et ses limites. Avoir une clarté sur ce que l'on veut, ses besoins, pour pouvoir faire des demandes claires. Alors la question: Suis-au clair avec ce que je souhaite, souhaite transformer, au clair avec mes besoins, valeurs?
4) Une chose à essayer:
Explorez les "ET":
Vous n'avez pas à enlever quoique ce soit de votre recette de leadership. Mais pensez plutôt à ajouter des ingrédients. Par exmple, comment ajouter de la sensibilité dans vos actions, agir avec Force ET compassion. Fermeté ET bienveillance.
Conclusion:
Ma vision, enrichie par mon expérience personnelle et professionnelle, envisage un avenir où les femmes leaders ne sont plus confinées dans des rôles stéréotypés. Un avenir où elles peuvent s'épanouir sans la crainte d'être jugées pour être "trop" ou "pas assez". Dans cet avenir, les organisations reconnaissent que la diversité des styles de leadership est essentielle à leur réussite et à leur croissance.
Ce texte n'est pas seulement une réflexion; c'est un cri du cœur pour un changement profond. Changer le contexte signifie embrasser une diversité de talents, déconstruire les normes établies et créer un espace où chaque femme peut non seulement prendre sa place, mais la définir elle-même.
Une des droits de femmes et de toute personne, c’est de travailler dans des endroits, cultures qui reconnaissent la diversité des styles de leadership, des qualités de tête cœur et action, la force de la sensibilité et de
la vulnérabilité, d’être reconnues pour qui elles sont comme elles sont, de pouvoir exister, avoir une place, pouvoir embrasser et honorer tout ce qu'elles sont comme personne, s'accorder la légitimité d'être, être tout ce qu'elles sont
Changeons le système. Pas seulement les femmes. Changeons la musique et le décor. Que ces compétences dites "féminines" fassent partie du décor!
Merci d'avoir été avec moi aujourd'hui et pendant ma rédaction. C'est une première pour moi d'aborder ce thème, et je souhaite que cela nous permette, vus permette, d'ouvrir des dialogues avec ceux qui vous sont chers, à la maison comme au bureau.
Continuons de nous élever.
Prenons soins de nos héroïnes du quotidien.
Avec tendresse.
