Humanité et bonheur au travail
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novembre 5, 2016
teamwork

Google nous dévoile le secret des équipes les plus performantes

Julia Rozovsky, une jeune américaine de 25 ans, ne savait pas ce qu’elle voulait faire de sa vie. Après quelques expériences où elle ne sentait pas être au bon endroit, elle a choisi le retour à l’école pour faire un MBA à Yale. Lorsque Julie est arrivée sur le campus, elle a été affectée à un groupe d’étude.

Chaque jour, Julia et ses quatre coéquipiers se réunissaient. Tout le monde dans l’équipe était intelligent et curieux, et ils avaient beaucoup en commun : ils étaient allés à des collèges similaires et avaient travaillé dans le même genre d’entreprises. Julia se disait que toute ces expériences partagées rendraient plus facile le travail ensemble. Mais ça n’a pas tourné de cette façon. Au lieu de cela, le groupe d’étude de Julia était une grande source de stress.

Julia sentait comme si elle devait sans cesse se prouver. La dynamique de l’équipe la mettait en colère. Les membres du groupe se battaient pour la position de leader et critiquaient les idées des autres. Il y avait des conflits au sujet de qui serait responsable de représenter le groupe en classe. Les gens essayaient de démontrer de l’autorité en parlant plus fort que les autres. Elle sentait qu’elle devait faire attention à ne pas faire des erreurs autour des membres de son équipe par peur de jugements ou représailles.

Il y a 5 ans, Google, qui a toujours eu beaucoup d’intérêt à étudier autour du thème de la productivité, s’est mise à s’intéresser à comment construire une équipe de travail parfaite.

Ils partaient avec certaines croyances telles que : Il est préférable de mettre en équipe des gens qui se ressemblent. Ou bien : Les gens qui tissent des liens travaillent mieux ensemble. Mais aucune étude concrète n’avait jamais été faite afin de valider cela.

C’est donc en 2012 qu’a démarré le projet Aristote. Un projet qui avait pour but d’étudier plusieurs d’équipes Google et de voir pourquoi certaines réussissaient si bien là où d’autres ne fonctionnaient pas bien.

Ils ont engagé les meilleurs statisticiens, psychologues organisationnels, sociologues, ingénieurs ainsi que des chercheurs…dont Julia.

Cette équipe a évalué 180 équipes et a obtenu beaucoup de données. Mais peu importe comment ils réarrangeaient l’information, il leur était impossible de trouver une logique, un modèle. Rien qui ne montre qu’un mélange spécifique de types de personnalités ou ne compétences fait une différence. Le  »qui » fait partie de l’équipe ne semblait pas être un élément pertinent.

Après beaucoup de recherches et de frustrations (car chez Google, ils sont normalement bons à trouver des modèles), ils n’en trouvèrent pas.

Julia et ses collègues se sont donc tournés vers les psychologues et les sociologues afin de regarder les normes du groupe : les traditions, comportements, règles non écrites qui gouvernent comment on se comporte. Par exemple comment une équipe vient à un consensus en évitant les désaccords ou comment une autre valorise les argumentations solides. Certaines équipes, de par leur « culture d’équipe » ont pour habitude de se couper souvent la parole, tandis que d’autres, qui sont gérées de façon plus ordonnée, en accordant la parole à tous, favorisent que même le plus introverti peut s’exprimer.

L’équipe de recherche a fait la liste des comportements qu’adoptaient ces équipes les plus performantes.

Et cette étude les a amenés à conclure que les équipes qui avaient le plus haut taux de succès n’étaient pas celles composées des gens les plus intelligents et les plus compétents.

Les meilleures équipes sont celles …..

…….où les gens sont gentils les uns envers les autres !

Les plus gentils? N’est-ce pas trop simple? Il y sûrement plus que ça!

C’est en effet simplifié de l’amener comme ça mais à la base, ça ressemble beaucoup à cela. En fait, ce sont les équipes qui sont capables de créer une culture où prime la sécurité psychologique : un climat de respect et de confiance où tous se sentent en confiance de s’exprimer sans peur d’être rejeté ou critiqué, où ils sentent qu’ils peuvent être eux-mêmes.

Nous avons tous vécu ce genre d’expérience comme par exemple de travailler au sein d’équipes où on se sent totalement épuisé ! Où on se sent constamment sur ses gardes car on a peur de décevoir ou d’être mal vu ou critiqué et cela demande beaucoup d’énergie !

Ou bien au contraire, d’autres équipes où on peut se sentir détendu et au sein desquelles on se sent emplis de cette d’énergie que le groupe apporte.

Julia et ses collègues avaient compris que les normes du groupe étaient plus critiques que tout le reste.

Donc quoi faire pour avoir plus de « gentillesse » dans nos équipes ?

Il y a de nombreuses choses à faire et cela pourrait faire l’objet d’une autre chronique. Mais pourquoi ne pas débuter par deux gestes très simples :

1.   Un premier pas serait d’encourager le fait que tous puissent s’exprimer par rapport à la dynamique du groupe. Pourquoi ne pas créer un forum où il est possible de le faire de façon sécuritaire et constructive. Cela pourrait prendre la forme d’un cercle de dialogue où mensuellement, l’équipe se rencontre pour partager et échanger de manière ouverte et authentique.

2.   On pourrait aussi démarrer par instaurer des règles de réunion très claires qui favorisent la prise de parole de tous ainsi que l’écoute des opinions de chacun.

P.S. Ce texte reprend ma chronique du 28 octobre 2014, « Le Bonheur au travail », sur les ondes de CIBL, que vous pouvez entendre à tous les deux vendredis entre 17 :00 et 18 :00.

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